ひろげよう人権|東京人権啓発企業連絡会

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東京人権啓発企業連絡会について

りそな銀行 女性活躍推進の新たな取り組み

りそなグループは、お客さまのほぼ半数、従業員の約6割が女性です。そのことを認識し、女性のお客さまニーズへの対応、女性従業員の活躍などを通じて、「女性に支持される銀行No・1」をめざしてきました。

女性活躍推進の取り組み

りそな銀行では、これまでさまざまな女性活躍推進の取り組みを行ってきました。
りそなウーマンズカウンシル
2005年4月、女性従業員の声を経営に反映させることを目的に、経営直轄の諮問機関として発足しました。職務・職階の異なる女性社員で構成され、東京・大阪での定例ミーティングを通じ、女性が働き続けられる職場環境づくりやキャリア形成のサポートなどを経営に提言しています。
育児勤務期間中に社員がパートナー社員(=パートタイマー)に転換、再度社員に転換できる「社員・パートナー社員間転換制度」や、育児などの理由で退職した社員を再雇用する「JOBリターン」制度は、りそなウーマンズカウンシルの提言により実現したものです。

カウンシルのミーティング風景

プレママセミナー

介護セミナーの受講風景

復職支援セミナー

りそな復職支援セミナー
育児休業中の従業員を対象に「りそな復職支援セミナー」を開催し、休業中の業務内容の変更点、先輩ママのアドバイスをはじめ、仕事と育児の両立に向けた心構えを伝え、不安解消だけでなくネットワークの場、モチベーションの維持を図っています。 2014年度は220名が参加しました。

りそなウーマンズカウンシルの提言により始まった事例

女性活躍を支える人事制度

本拠エリア制度
社員をエリアフリー/限定に区分する従来の「エリア勤務制度」を廃止し、各人の勤務の本拠地を定める「本拠エリア制度」を導入しています。原則として関東か関西を選択し、基本的にはその範囲内での勤務となります。人員事情やキャリアアップの観点から隔地転勤(転居を伴う異動)を行う場合は、原則、期間が限定されます。
キャリアフィールド
社員個々人のキャリア形成上の方向性を定める「キャリアフィールド」を導入しています。「キャリアフィールド」は下表の3種類があり、本人の希望や適性に応じてキャリアフィールド(コース)を変更できる制度も導入しています。

外部表彰の受賞

社員・パートナー社員共通の職務等級制度
社員・パートナー社員共通の職務等級制度を導入しています。役割等級・職務グレードに応じた職務給(基本給)が設定されており、役割等級・職務グレードが同じであれば、社員・パートナー社員といった職種にかかわらず、時間当たりの職務給は同一です(フルタイムのパートナー社員に限る)。
スマート社員制度
2015年10月に導入した新しい制度で、2016年4月からの運用開始を予定しています。スマート社員は新たな正社員としての職種で、勤務時間を限定するタイプと業務範囲を限定するタイプの2種類があります。業績連動による賞与が通常の社員の7割程度になることや福利厚生面等で違いがありますが、基本給である職務給や昇格・昇級の条件は社員と変わりません。社員からスマート社員、スマート社員から社員への転換制度があり、社員は出産・育児・介護などのライフイベントに応じて柔軟に働き方を変更できます。パートナー社員からスマート社員への登用や、退職社員のスマート社員としての復帰(再雇用)の枠組も設けています。

女性活躍の状況と外部表彰の受賞

女性管理職層比率 グループ21・9%(2015・3・31現在)
グループ銀行の女性ライン管理職層比率(部下のいるマネージャー以上の職層に女性が占める割合)の水準は、りそなグループが発足した2003年度時点では4%でしたが、2015年3月末時点で、21・9%となっています。りそなグループとして、2020年までに30%とする数値目標を宣言しています。
外部表彰の受賞
りそなグループにおけるダイバーシティ推進の取り組みについて、下表のような外部表彰の受賞につながっています。

alt="外部表彰の受賞"

2016.11掲載

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