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マタハラ防止をきっかけにダイバーシティから
ダイバーシティ&インクルージョンへ

小酒部 さやか

●プロフィール

小酒部 さやか
(おさかべ さやか)

2014年7月自身の経験から被害者支援団体であるNPO法人マタハラNetを設立し、マタハラ防止の義務化を牽引。2015年3月女性の地位向上への貢献をたたえるアメリカ国務省「国際勇気ある女性賞」を日本人で初受賞し、ミシェル・オバマ大統領夫人と対談。2015年6月「ACCJウィメン・イン・ビジネス・サミット」にて安倍首相・ケネディ大使とともに登壇。2016年1月筑摩書房より「マタハラ問題」、11月花伝社より「ずっと働ける会社~マタハラなんて起きない先進企業はここがちがう!~」を出版。現在、株式会社natural rights代表取締役。
仕事と生活の両立がnatural rights(自然な権利)となるよう講演や企業研修、執筆活動などを行っている。
https://www.naturalrights.co.jp

 男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の改正により、2017年1月から、各企業は職場での妊娠・出産・育児休業等を理由とした嫌がらせ(いわゆるマタハラ)を防止するために必要な措置を講じることが義務づけられました。
 企業においては、マタハラ相談窓口の整備や就業規則の改定などの対応が求められていますが、マタハラ防止に取り組むべきポイントとはどんなことでしょうか。

マタハラは「働きかたへのハラスメント」

 「マタハラ」とは、マタニティハラスメントの略で、働く女性が妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなど不当な扱いを意味する言葉です。つまりマタハラは、ハラスメント(嫌がらせ)と不法行為(不利益)と2つの要素を含んでいます。
 セクハラ、パワハラ、マタハラで「3大ハラスメント」と呼ばれていますが、加害者という視点から見ると、一般的にセクハラは異性であることが多く、パワハラは上司であることが多いと思われます。ところが、マタハラは異性・同性を問わず、上司・同僚を問わず、四方八方が加害者になる可能性があります。
 〈図表1〉のように「マタハラの加害者」は、直属の男性上司が53・2%と半数を超えていますが、同僚の場合では男性9・1%に対して女性は18・3%と、男性よりも女性のほうが2倍も多くなっています。また、本来ハラスメントを防止する立場の人事や経営層がともに23・7%と上位を占めています。
 なぜ同じ妊娠・出産経験のある女性や防止する立場の人事や経営層までもが加害者になってしまうのか。それはマタハラが「働きかたへのハラスメント」だからです。産休・育休で長期の休みを取る、復職しても保育園のお迎えで時短勤務を取得するという働きかたは「異なる働きかた」として排除の対象になってきました。マタハラは、セクハラ・パワハラのようなモラルに関する問題だけでなく、「働きかたの問題」といえるのです。

2018.1掲載

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