指針が定める事業主が配慮すべき事項は次の3点です。

　事業主は、上記3点の事項いずれにも配慮しなければなりません。配慮の方法は、

それぞれの「配慮していると認められる例」として挙げているものを参考に、企業の

規模や職場の状況に応じて各事業主が最も適切と考える措置を実施してください。

1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

　 　事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、

　労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮をしなければなりま

　せん。 　なお、周知・啓発するに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの発

生の原因や背景についても理解を深めることが重要です。

（配慮をしていると認められる例）

• 社内報、パンフレット等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュア

  ルハラスメントに関する事項を記載し、配付すること。

• 服務上の規律を定めた文書に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事

  項を記載し、配布又は掲示すること。

• 就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定するこ

  と。

• 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発する

  ための研修、講習等を実施すること。

「職場におけるセクシュアル・ハラスメントに関する調査研究報告」（平成9年12 月）では、職場におけるセクシュアルハラスメントの発生原因や背景について次の ように分析しています。 (1)企業の雇用管理のあり方 　企業自身が雇用管理の面で男性中心の発想から抜け出せず、女性労働者の活用や 能力発揮を考えていない場合があるということが挙げられます。 　このような企業の女性労働者に対する対応が、男性労働者の意識や認識、ひいては 行動に影響を与え、セクシュアルハラスメントのおこりやすい職場環境が作られてい きます。 (2)女性労働者に対する意識 　職場におけるセクシュアルハラスメントは、様々な言動の形態をとりますが、これ ら言動に共通する特徴として、女性労働者を対等なパートナーとしてみていないこと に加え、性的な関心や欲求の対象としてみていることがあげられます。

2　相談・苦情への対応

　　(1)事業主は、相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮

　　　をしなければなりません。

　　(2)事業主は、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応す

　　　ることについて配慮をしなければなりません。 　職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その

発生のおそれのある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否

か微妙な事例であっても相談・苦情に対応することが必要です。

（（1）について配慮をしていると認められる例）

• 相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと。

• 苦情処理制度を設けること。

• 相談・苦情を受けた場合、人事部門との連携等により円滑な対応を図ること。

• 相談・苦情を受けた場合、あらかじめ作成したマニュアルに基づき対応する

  こと。

3　職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速

かつ適切な対応

　(1)事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、

　　その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮を

　　しなければなりません。

　(2)事業主は、その事案に適正に対処することについて配慮をしなければ

　　なりません。

（（1）について配慮をしていると認められる例）

• 相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと。

• 人事部門が直接事実関係の確認を行うこと。

• 相談・苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の

  確認を行うこと。

• 事案の内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講ずること。

• 就業規則に基づく措置を講ずること。

4 　その他の留意事項

• プライバシーの保護に留意してください。

• 相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として女性労働者が不利な

  取扱いを受けないよう留意してください。