今回の法改正は、男女雇用機会均等法、労働基準法、
育児・介護休業法、労働省設置法等多くの法律の改正を
盛り込んでおり、一言で言えば、雇用における男女の
均等取扱いをより実効あるものとするとともに、
男女が同一の労働条件で働ける枠組みを整備し、
女性の能力発揮や職業選択の幅を広げることをねらいとしたものです。
以下、改正後の男女雇用機会均等法等の主な内容について説明します。
一 男女雇用機会均等法の一部改正（４(２)を除き一九九九年（平成十一年）
四月一日施行）
１ 題名・総則
改正均等法は、これまで事業主の努力義務とされていた募集・採用、配置・昇進
について女性差別を禁止し、調停制度の改善や企業名公表制度の創設により法の実
効性を高めるなど、雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保を図ること
を中心的内容とするとともに、現行の女性労働者に対する特別の就業援助規定を削
除することとしています。
このことを端的に示すため、法律の題名も「雇用の分野における男女の均等な機
会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」から「雇用の分野にお
ける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」に変わることになりました。
また、法律の趣旨、内容の変更に伴い、法律の目的や基本的理念、基本方針など
の総則規定も改正されています。
２ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保
(１) 女性労働者に対する差別の禁止
イ 募集・採用、配置・昇進、教育訓練の女性差別禁止
働く女性が性により差別されることなく、充実した職業生活を営むことができる
ようにするためには、募集・採用という職業生活の入口において男女の均等な機会
が確保されることが、大変重要です。改正法では、雇用の分野における男女の均等
な機会を確固たるものとするため、これまで、事業主の努力義務規定になっていた
募集・採用、配置・昇進について女性に対する差別が禁止され、また、教育訓練に
ついて、差別が禁止される対象の範囲に限定がなくなります。
これにより、募集・採用から定年・退職・解雇に至る雇用管理において、事業主
は、女性に対して差別をすることが禁止されることになります。例えば、募集・採
用については、「男性正社員募集」といった女性を排除する募集、男女別の採用予
定人数を設けた募集はもちろん、関係資料の送付時期、説明会の開催時期などにつ
いて男子学生を女子学生より優遇するなどの行為も禁止されることとなります。ま
た、配置については、例えば、女性は営業には配属しないとすることや、昇進に当
たって女性労働者にのみ一定の勤続年数を経たことを条件とすることなどは差別に
該当します。
なお、募集・採用、配置・昇進及び教育訓練について、禁止される差別的取扱い
の内容をより具体的に明らかにするために、指針を定めることとしています。
ロ 「女性のみ」又は「女性優遇」の措置の扱い
女性は細かい作業に向いている、女性特有の感性があるなどの先入観に基づき、
一定の職務・職種について女性のみを募集・配置したり、女性だけに接遇訓練を行
うなど、女性のみを対象として又は女性を有利に取扱うものとして実施される措置
の中には、女性の職域の固定化や男女の職務分離をもたらすという弊害が認められ
るものがあります。
その一方で、「女性のみ」、「女性優遇」の措置の中には、例えば、女性がいな
い、又は少ない職種について、女性の募集を奨励するために求人情報を男性より多
く提供することなど、女性の能力発揮を促進し、男女の均等な機会及び待遇を実質
的に確保するために望ましい措置もあります。
今回の法改正では、「女性のみ」、「女性優遇」の措置は、男女の均等な機会及
び待遇を実質的に確保することを目的とした措置以外については、「女性に対する
差別」として新たに禁止することとされ、より詳しい取扱いについては、指針等で
示すこととしています。
(２) ポジティブ・アクションの促進
個々の企業においては、男女の固定的な役割分担意識や過去の経緯から
・営業職にほとんど女性が配置されていない
・課長以上の管理職は男性が大半を占めている
等の事実上の差が男女労働者の間に生じていることが多く、このような差は、均等
法に基づき均等な制度や方針をつくっていただいただけではすぐには解消できませ
ん。
「ポジティブ・アクション」とは、このような差の解消を目指して女性の能力発
揮を促す観点から、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組のことであり、男
女の均等な機会及び待遇を実質的に確保するために望ましいものです。
改正法では、国は、次に掲げるポジティブ・アクションを講じ、または講じよう
とする事業主に対し、相談その他の援助を行うことができる旨の規定が新設されま
した。
イ その雇用する女性労働者の配置その他雇用に関する状況の分析（現状の分析
と問題点の発見）
ロ イの分析に基づき必要となる措置に関する計画（具体的取組計画）の作成
ハ ロの計画で定める措置（具体的取組）の実施
ニ イからハまでの措置を実施するために必要な体制の整備
具体的な取組の方法や内容については、各企業での個々の検討に委ねられますが
、例えば、女性労働者の状況を分析した結果、勤続年数が長い女性労働者が多数勤
務しているにもかかわらず、管理職になっている女性労働者が極めて少数であると
いうような場合、計画において、「三年間で女性管理職二〇％増加」という目標を
掲げ、女性管理職候補者を対象とする研修の実施、昇進・昇格試験受験の奨励、昇
進・昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。
３ 実効性を確保するための措置の強化
(１) 企業名の公表
現行法では、法に違反した事業主に対し、労働大臣又は女性少年室長が、行政指
導として助言、指導又は勧告を行い、違法な状態の速やかな是正を求めていますが
、今回の改正では、こうした行政指導の効果をより高めるため、社会的制裁措置と
して、女性労働者に対する差別を禁止する規定に違反している事業主がその是正を
求める勧告に従わない場合には、労働大臣がその旨を公表する制度が創設されまし
た。
(２) 調停制度の改善等
男女均等問題で女性労働者と事業主の間に紛争が起こった場合の行政機関の援助
として、女性少年室長の援助と機会均等調停委員会の調停の制度があります。とこ
ろが、現行法では、調停の開始には、関係当事者（女性労働者と事業主）の一方か
ら調停の申請があった場合においては、他の関係当事者の同意が必要とされている
ため、例えば、女性労働者が調停の開始を申請した場合でも、事業主がこれに同意
しなければ調停を開始することができません。このことが、女性労働者の側で調停
を思いとどまる一因になっているとも考えられます。
そこで、今回の改正では、個別紛争の迅速・簡便な解決を図る手段としての調停
制度をもっと有効に活用していただくため、紛争の当事者の一方からの申請により
調停ができることとしました。
また、女性労働者が調停の申請をしたことを理由として、事業主は、当該女性労
働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨の規定が新設されてい
ます。
◎指針等の内容については、労働省のホームページ「最近の労働省発表資料 （女性局）」または、官報（1998年3月13日：号外第47号）をご覧下さい。
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